Pendant longtemps, recruter consistait essentiellement à publier une annonce et à analyser les candidatures reçues. Ce modèle a longtemps fonctionné, mais le marché du travail a profondément évolué.
Aujourd'hui dans de nombreux métiers, les profils qualifiés sont déjà en poste, peu enclins à consulter les annonces et encore moins à candidater spontanément.
Une réalité souvent rappelée : près de 70 % des candidats ne sont pas en recherche active d’emploi. Autrement dit, une grande partie du marché reste invisible pour les entreprises qui se limitent à la publication d’annonces.
Recruter ne consiste donc plus uniquement à attirer des candidats. Il s’agit aussi, et parfois surtout, d’aller à la rencontre de ceux qui ne se manifestent pas. Et c’est précisément là qu’interviennent le sourcing et la chasse.
Les limites du recrutement basé uniquement sur les candidatures entrantes
Publier une annonce reste un levier utile. Elle permet de capter des profils réellement en recherche et parfois de belles opportunités. Mais ce canal ne couvre qu’une partie du marché.
Les candidats qui répondent à une annonce sont, par définition, ceux qui sont en recherche active d’emploi, consultent les jobboards et prennent l’initiative de postuler.
Or, ce profil ne représente qu’une fraction des talents disponibles. Dans de nombreux secteurs, les meilleurs profils :
- Sont déjà en poste
- Sont régulièrement sollicités
- Ne consultent plus les jobboards
Cela ne signifie pas qu’ils ne sont pas ouverts à une opportunité. Mais ils ne feront pas nécessairement la démarche de candidater.
C’est pourquoi limiter une recherche de talents aux candidatures entrantes revient souvent à explorer seulement la partie visible du marché.
Sourcing et chasse : explorer le marché visible ET invisible
Le sourcing et la chasse de talents reposent sur une logique différente : au lieu d’attendre les candidatures, on identifie directement les profils pertinents là où ils se trouvent. Concrètement, cela implique plusieurs étapes :
1. L’identification des profils
Le recruteur explore différentes sources :
- Réseaux sociaux professionnels
- CVthèques
- Jobboards
- Bases de données spécialisées
- Communautés métiers
L’objectif est d’identifier les profils correspondant réellement au besoin, y compris ceux qui ne sont pas visibles dans une recherche classique.
2. L’analyse du marché
La chasse nécessite aussi une compréhension fine du marché :
- Où se trouvent les profils recherchés ?
- Quelles entreprises les emploient ?
- Quelles compétences sont réellement disponibles ?
- Quel niveau de rémunération est pratiqué ?
Cette analyse permet de cibler les bons profils et d’adapter la stratégie d’approche.
3. L’approche directe
Une fois les profils identifiés, vient l’étape la plus délicate : l’approche directe.
Il ne s’agit pas d’envoyer un message générique à grande échelle. Une prise de contact efficace repose sur :
- Un message personnalisé
- Une compréhension du parcours du candidat
- Une présentation claire du projet proposé
L’objectif n’est pas de convaincre immédiatement. Il s’agit d’ouvrir une conversation et de susciter l’intérêt.
Recruter aujourd’hui : un travail d’exploration
Le recrutement moderne s’apparente de plus en plus à un travail d’enquête. Pour un poste donné, le recruteur doit :
- Identifier les entreprises où se trouvent les profils pertinents
- Cartographier les compétences disponibles
- Segmenter les profils
- Multiplier les approches
- Relancer lorsque nécessaire
Ce travail demande du temps, de la méthode et une réelle persévérance. Car dans la majorité des cas :
- Tous les profils contactés ne répondent pas
- Tous les répondants ne sont pas intéressés
- Et tous les intéressés ne seront pas alignés avec le projet
C’est pourquoi la chasse repose sur une logique d’exploration exhaustive : analyser, contacter, ajuster, relancer, affiner. En d’autres termes : retourner chaque pierre du marché.
Ce travail d’exploration permet d’élargir considérablement le champ des possibles pour l’entreprise et d’accéder à des profils qui n’auraient jamais postulé.
La position de RH 360
Chez RH 360, nous considérons que le recrutement ne peut plus se limiter à la publication d’annonces, bien qu'elles restent utiles puisqu'elles permettent de capter une partie du marché.
Mais pour identifier les meilleurs profils, il est indispensable d’explorer l’ensemble du marché : visible et invisible.
Et c’est pourquoi notre approche repose fortement sur la chasse et le sourcing.
Concrètement, cela signifie :
- Analyser le marché et cartographier les profils pertinents
- Identifier les talents, qu’ils soient en recherche ou non
- Les approcher de manière personnalisée
-
Susciter l’intérêt pour l’opportunité et donner envie d’en savoir plus
-
Instaurer un échange permettant de vérifier l’alignement entre le projet, les attentes du candidat et les besoins de l’entreprise
Notre rôle n’est donc pas seulement de traiter des candidatures. Il est d’aller chercher les candidats là où ils se trouvent. Parce que pour un poste donné, les meilleurs profils ne sont pas toujours ceux qui postulent, mais souvent ceux qui n’avaient pas prévu de bouger, jusqu’à ce qu’on leur parle du bon projet.